Het regeerakkoord 2017: wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?

Advocaat
Op 10 oktober 2017 hebben de formerende partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie een definitief akkoord bereikt over de te bewandelen weg gedurende de (vier) komende regeerjaren. In deze blog bespreken wij de belangrijkste maatregelen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.

De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgever én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. (…). Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

Met het bovenstaande maakt het kersverse kabinet duidelijk welke richting zij – met betrekking tot de arbeidsmarkt en sociale zekerheid – wil inslaan gedurende de aankomende regeerperiode. De belangrijkste pijlers (op het gebied van het arbeidsrecht) van dit voornemen zullen hieronder worden besproken.

Het regeerakkoord 2017: wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?

Arbeidsovereenkomsten voor (on)bepaalde tijd

Ingevolge de huidige wetgeving kan de werkgever een werknemer gedurende een periode van maximaal twee jaar meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden zonder de werknemer een vast dienstverband aan te hoeven bieden, met een maximum van drie arbeidsovereenkomsten. Deze periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar, met behoud van het maximum van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Proeftijd

De proeftijd is momenteel afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, maar in ieder geval beperkt tot een maximum van twee maanden. Deze regeling wijzigt in zoverre dat een werkgever een proeftijd van vijf maanden kan hanteren indien zij een eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Indien de werkgever een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbiedt voor meer dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal drie maanden bedragen. Voor het overige blijft de huidige regeling van toepassing.

Ketenregeling

Onderdeel van de ketenregeling is dat er geacht wordt sprake te zijn van opvolgende arbeidsovereenkomsten indien de tussenliggende periode ten hoogste zes maanden bedraagt. Dit blijft onder de nieuwe wetgeving het uitgangspunt, maar volgens het kabinet moet er ruimte zijn om per sector af te kunnen wijken. Dit betekent dat de tussenliggende periode kan worden verkort. Dit is reeds mogelijk voor seizoensarbeid, maar deze mogelijkheid wordt nu ook geboden voor ander terugkerend tijdelijk werk, mits het tijdelijke werk maximaal gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Overigens worden de tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het primaire onderwijs voor invalskrachten wegens ziekte van deze maatregel uitgezonderd.

Loondoorbetalingsverplichting

De loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers tijdens ziekte van een werknemer bedraagt in de huidige situatie maximaal twee jaar (104 weken). Deze tijdsduur zal voor kleine werkgevers (lees: maximaal 24 werknemers) worden aangepast naar één jaar, met dien verstande dat de loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar voor rekening komen van het UWV. Deze kosten (van het tweede ziektejaar) zullen door de kleine werkgevers collectief worden gedragen middels een uniforme en lastendekkende premie.

Let op: dit betekent dat het ontslagverbod wegens ziekte gedurende de eerst twee ziektejaren van toepassing blijft!

Vaderschaps-/kraamverlof

Het kraamverlof voor partners na de bevalling, in de volksmond ook wel vaderschapsverlof genoemd, zal per 1 januari 2019 worden verlengd van twee naar vijf dagen, tegen doorbetaling van het volledige loon. Daarnaast hebben partners per 1 juli 2020 recht op aanvullend kraamverlof van vijf weken, op te nemen gedurende de eerste zes maanden na de geboorte. Gedurende deze periode heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon.

Cumulatie van ontslaggronden

Onder de huidige wetgeving is ontslag op basis van één van de zogenoemde “redelijke gronden” enkel mogelijk indien elke afzonderlijke ontslaggrond hiervoor voldoende wettelijke basis biedt. Volgens het kabinet wordt hierdoor het ontslag onnodig bemoeilijkt en zijn werkgevers extra voorzichtig met het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Dit heeft het kabinet ertoe doen besluiten om het voor een werkgever mogelijk te maken om een werknemer (net zoals onder het oude ontslagrecht) op basis van een cumulatie van ontslaggronden de deur te wijzen. Denk hierbij aan de situatie waarin het ontslag wel gerechtvaardigd is in een geval waarin de ontslaggronden disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie worden gecombineerd, maar (een van) deze gronden op zichzelf staand het ontslag niet kunnen dragen.

Tegenover deze maatregel staat dat de werknemer in een dergelijk geval aanspraak kan maken op een “verhoogde” transitievergoeding, oplopend tot maximaal 150%.

Transitievergoeding

In de huidige situatie hebben werknemers recht op een transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Daarnaast is de opbouw van de transitievergoeding verbonden aan het aantal dienstjaren, waarbij de werknemer de eerste tien jaar recht heeft op een derde maandsalaris per jaar en voor elk hierop volgend dienstjaar een half maandsalaris.

Deze regeling wordt met dien verstande gewijzigd dat werknemers vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding, waarbij de opbouw geschiedt aan de hand van één maatstaf: voor elk dienstjaar bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris. Overigens is deze wijziging niet van toepassing op de overgangsregeling van 50-plussers.

Daarnaast wordt het – in tegenstelling tot de huidige situatie – mogelijk om scholingskosten die zijn gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Bovendien wordt de verplichting tot betaling van de transitievergoeding voor het MKB verlicht, inhoudende dat:

  1. geen verplichting bestaat tot het betalen van een transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, mits een cao-regeling van toepassing is;
  2. compensatie wordt geboden voor werkgevers die een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. de criteria om als kleine werkgever in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding worden versoepeld en vereenvoudigd.

Wet DBA/zelfstandigen

Volgens het kabinet hebben zelfstandigen (ook wel: zzp’ers) een belangrijke positie op de arbeidsmarkt, maar dienen zij wel wegens de juiste motieven voor de zelfstandigheid te kiezen en dient er niet in feite sprake te zijn van een dienstbetrekking. Aangezien de Wet DBA hierin geen helderheid heeft kunnen scheppen, wordt deze wet vervangen. Het kabinet neemt als uitgangspunt dat deze nieuwe wet enerzijds (de inhuurder van) “echte” zelfstandigen zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid dient te voorkomen. Bij de totstandkoming van deze wet zullen zogenoemde “veldpartijen” worden betrokken, waarbij in ieder geval de volgende kernpunten worden gehanteerd.

– Er zal te allen tijde sprake zijn van een arbeidsovereenkomst indien een laag tarief wordt gehanteerd in combinatie met (i) een overeenkomst van langere duur of (ii) het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Hiervoor zal één tarief worden gekozen om de “onderkant af te bakenen”, waarschijnlijk tussen de € 15,- en € 18,- per uur. Een tarief zal als laag worden gekwalificeerd indien het tarief correspondeert met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon óf met de laagste loonschalen in de toepasselijke cao. Een overeenkomst zal als “van langere duur” worden gekwalificeerd als deze is aangegaan voor langer dan drie maanden

– Indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met (i) een overeenkomst van kortere duur of (ii) het verrichten van niet reguliere bedrijfsactiviteiten, zal er voor de zelfstandige een zogenoemde “opt out” worden ingevoerd. Dit betekent dat de zelfstandige geen loonbelasting en werknemersverzekeringen verschuldigd zal zijn. Een tarief zal naar alle waarschijnlijkheid als hoog worden gekwalificeerd indien het tarief hoger is dan € 75,- per uur. Een overeenkomst zal als “van kortere duur” worden gekwalificeerd als deze is aangegaan voor korter dan een jaar.

– Voor zelfstandigen boven het lage tarief, maar onder het hoge tarief, wordt een zogenoemde “opdrachtgeversverklaring” ingevoerd, waarmee de opdrachtgever vooraf wordt gevrijwaard van het heffen van loonbelasting en de premies werknemersverzekeringen. Opdrachtgevers verkrijgen deze verklaring door het invullen van een zogenoemde “webmodule” (op de website van de Belastingdienst). Bij deze module zal de nadruk worden gelegd op zowel de aard van de werkzaamheden als de gezagsverhouding.

Het kabinet maakt hierbij de opmerking dat de “gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden”. Hiermee impliceert het kabinet dat de beoordeling van de opdrachtgeversverklaring meer maatwerk zal worden en derhalve de omstandigheden van het geval doorslaggevend zullen zijn voor het antwoord op de vraag of er al dan niet sprake is van (schijn)zelfstandigheid. Hoe een dergelijke toetsing strookt met een vooraf gegeven vrijwaring, hetgeen op het eerste gezicht met elkaar strijdig lijkt te zijn, is vooralsnog niet duidelijk.

Tot slot heeft het kabinet aangegeven dat het huidige handhavingsbeleid na invoering van de nieuwe wet gefaseerd zal worden afgebouwd, met dien verstande dat gedurende ten hoogste het eerste jaar terughoudend zal worden betracht. Dit betekent (onder andere) dat er geen boetes zullen worden opgelegd na een eerste controle en de Belastingdienst een coachende rol zal vervullen ten aanzien van werkgevers om de nieuwe regelgeving correct toe te passen.

Let op!

De hierboven besproken wijzigingen zijn opgenomen in het regeerakkoord. Dit betekent slechts dat de regerende partijen (inclusief achterban) hierover een akkoord hebben bereikt, maar niet dat deze veranderingen/maatregelen ook daadwerkelijk zullen komen te gelden. Dit zal (onder andere) afhankelijk zijn van (de goedkeuring door) de Eerste en Tweede Kamer. Wanneer dit het geval is, zullen wij daar uiteraard een nieuwe blog over publiceren, zodat u weer helemaal op de hoogte bent.

Link regeerakkoord 2017

https://www.kabinetsformatie2017.nl/documenten/publicaties/2017/10/10/regeerakkoord-vertrouwen-in-de-toekomst

 

Juridisch advies / vragen

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen op. Wij zijn u graag van dienst.


Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen

Info@legal8.nl

www.legal8.nl

11-10-2017