Loonstop of loonopschorting: maakt het verschil? Ja, zeker!

Loonstop of loonopschorting: maakt het verschil? Ja, zeker!

In de praktijk blijkt dat werkgevers de arbeidsrechtelijke begrippen loonstop en loonopschorting nog wel eens door elkaar halen. Dat een dergelijke vergissing voor werkgevers tot vervelende gevolgen kan leiden, zal blijken uit deze blog over loon stopzetten en loon opschorten.

Loonstop of loonopschorting: maakt het verschil? Ja, zeker!

Met name in het kader van het wettelijk verplichte re-integratietraject (bij zieke werknemers) blijkt dat werkgevers vaak genoeg de verkeerde terminologie gebruiken. Zij zetten bijvoorbeeld in een brief aan de werknemer dat de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt en dat de werkgever daarom gerechtigd is het loon stop te zetten, terwijl eigenlijk bedoeld is het loon op te schorten.

Loon opschorten

Als werkgever bent u wettelijk bevoegd het loon op te schorten als u niet de mogelijkheid heeft om te controleren of uw medewerker daadwerkelijk ziek is. De medewerker laat zich bijvoorbeeld niet controleren door de bedrijfsarts. Opschorten betekent dat het salaris weer betaald wordt (met terugwerkende kracht) zodra de medewerker zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. De medewerker laat zich bijvoorbeeld na een waarschuwing controleren door de bedrijfsarts en daaruit volgt dat de medewerker ziek was (en/of is). Dan dient de werkgever het opgeschorte salaris met terugwerkende kracht uit te betalen aan de zieke medewerker. Loonopschorting dient derhalve gezien te worden als een drukmiddel.

Loon stopzetten

Het stopzetten van het betalen van het loon betekent iets heel anders. Dit betekent namelijk dat het recht op loon vervalt totdat de medewerker weer aan de re-integratieverplichtingen voldoet. Als de medewerker vervolgens weer voldoet aan de verplichtingen, dan heeft hij geen recht op het loon over de verstreken periode. Een loonstop gaat aldus verder dan een loonopschorting. Maar wanneer kan een werkgever het loon stopzetten? Dat kan bijvoorbeeld als de medewerker zijn genezing belemmert of indien hij weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Loon stopzetten dient derhalve gezien te worden als een echte sanctie.

Kiest u de verkeerde maatregel?

Maar wat gebeurt er als u loon stopzetten bedoelt maar per abuis loon opschorten vermeldt? Of vice versa. Uit de rechtspraak volgt dat de werkgever in die situatie het loon alleen mocht opschorten en als de medewerker weer bereid is mee te werken, de werkgever het loon alsnog moet betalen met terugwerkende kracht. Zie bijvoorbeeld het arrest Gerechtshof Leeuwarden 19 maart 2011 (ECLI:NL:GHLEE:2011:BQ0686). Dat is toch zonde als u als werkgever het loon wettelijk gezien mocht stopzetten en dus eigenlijk geen loon verschuldigd was.

Zorgvuldigheid is belangrijk!

Zorgvuldigheid bij de keuze tussen loon opschorten en loon stopzetten is dus erg belangrijk! Terugkomen op een verkeerde beslissing, blijkt uit de rechtspraak fataal te zijn. Let dus goed op bij het toepassen van een loonmaatregel en laat u – in ieder geval bij twijfel – juridisch adviseren.

Juridisch advies / vragen

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen op. Wij zijn u graag van dienst.

Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen

Info@legal8.nl

www.legal8.nl

30-01-2019