Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: de “e-grond” (verwijtbaar handelen of nalaten) en de huidige stand van zaken

Advocaat arbeidsrecht

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), inmiddels een aantal jaar in werking, is een gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd. In deze blog zoomen wij in op de zogenoemde “e-grond” voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarmee wordt bedoeld “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”. De e-grond is één van de acht limitatieve wettelijke ontslaggronden voor de werkgever. Maar wanneer is sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en wat is de huidige stand van zaken in de rechtspraak met betrekking tot deze e-grond? Lees het hieronder!

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is één van de ontslaggronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW en meer specifiek sub e (vandaar de “e-grond”). Verwijtbaar handelen of nalaten is een ruim begrip, maar in essentie gaat het om ontoelaatbaar gedrag van de werknemer. Alleen ontoelaatbaar gedrag is overigens onvoldoende om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te komen. Tevens is vereist dat het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Er moet dus wel echt iets aan de hand zijn. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan een werknemer die (bij herhaling) niet voldoet aan re-integratieverplichtingen of een werknemer die van zijn werkgever steelt (eventueel kan ook ontslag op staande voet een optie zijn). Maar ook de volgende voorbeelden uit de recente rechtspraak zien op de e-grond.

Voorbeelden uit de recente rechtspraak

Hieronder wordt een aantal voorbeelden gegeven uit de recente rechtspraak. Doe daar als werkgever je voordeel mee!

Buschauffeur gebruikt mobieltje: verwijtbaar handelen (ECLI:NL:RBZWB:2018:4846)

Het eerste voorbeeld is een buschauffeur die zijn mobiele telefoon gebruikte tijdens het rijden. Hij veroorzaakt helaas een botsing met een ander motorvoertuig. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen. De chauffeur wist of moest weten dat dit handelen gevaarlijk was en door desalniettemin de mobiele telefoon te gebruiken tijdens het rijden, levert dat verwijtbaar handelen op. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Echter, naar de mening van de kantonrechter is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen, met name niet omdat de buschauffeur verder een ‘vlekkeloos dienstverband’ van bijna twintig jaar had. Het juridische verschil bij ernstig verwijtbaar handelen, is met name dat de werknemer dan geen transitievergoeding krijgt. De kantonrechter vond het in deze situatie niet gerechtvaardigd om de buschauffeur naast een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding te ontnemen. En dus kreeg de buschauffeur, op grond van deze bijzondere omstandigheid, een bedrag van € 22.540,- ‘mee’.

Ondanks dat in deze zaak ontbonden wordt, adviseren wij werkgevers in de arbeidsovereenkomst (of reglement) goed vast te leggen dat dergelijk gedrag uit den boze is en bestraft zal worden (bijvoorbeeld door een ontslag/ontbinding).

In strijd handelen met nevenwerkzaamhedenbeding (ECLI:RBNHO:2018:8563)

Het in strijd handelen met het overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding, werd de werknemer in dit tweede voorbeeld fataal. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen, dus zonder toekenning van een transitievergoeding. In deze zaak ging het om een werknemer die nevenwerkzaamheden had verricht voor een andere luchtvaartmaatschappij dan waar hij in dienst was. Dat nam zijn werkgever hem niet in dank af, hetgeen tevens in strijd was met het overeengekomen beding in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter was het na een belangenafweging met de werkgever eens en heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.

Directeur Pathé maakt onbedoeld 19 miljoen euro over (oeps…) (ECLI:NL:RBAMS:2018:7881)

Deze uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam haalde het landelijke (en misschien wel het internationale) nieuws. De werknemer was financieel directeur en was verantwoordelijk voor de financiën van Pathé. Hij maakte echter in totaal 19 miljoen euro over aan fraudeurs die zich voordeden als CEO’s van Pathé. Omdat deze directeur voorafgaand aan het overmaken van de gelden had aangedrongen op bevestigingen en er binnen Pathé ook wel eens grotere bedragen ‘rondgaan’, is een ontslag op staande voet volgens de kantonrechter niet aan de orde (er is geen dringende reden). Echter, de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wel op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond). De kantonrechter vindt dat van een directeur meer verwacht mag worden dan dit gedrag en het vertrouwen van Pathé in deze directeur was terecht verdwenen. De directeur had op zijn minst meer onderzoek moeten doen naar de betalingsverzoeken en dat is hem in deze zaak fataal geworden.

Schenden re-integratieverplichting tot regelmatig contact onderhouden: verwijtbaar handelen (ECLI:NL:RBMNE:2018:5893)

Van verwijtbaar handelen kan sprake zijn wanneer een werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt. Een werknemer moet namelijk al het redelijke doen om weer aan het werk te gaan. Dat betekent dat de werknemer de bedrijfsarts dient te bezoeken, aan redelijke verzoeken van de werkgever dient te voldoen, zoals telefonisch contact met de werkgever onderhouden en samen met de werkgever een plan dient op te stellen hoe en wanneer de werknemer denkt weer aan het werk te kunnen (artikel 7:660a BW). Dit zijn de zogenoemde re-integratieverplichtingen van een werknemer. Staat vast dat de werknemer niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan, dan heeft zij verwijtbaar gehandeld. In deze kwestie had de werknemer niet voldaan aan de verzoeken om contact van de werkgever en is zij ook de afspraken met de bedrijfsarts niet nagekomen. Het re-integratietraject kon daarom niet (voldoende) worden ingezet, terwijl de werknemer daarvoor is aangemaand (dit is belangrijk om te doen!). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen met toekenning van de transitievergoeding van in dit geval € 3.087,51 bruto.

Machinist vergeet de handrem: verwijtbaar handelen (ECLI:NL:GHDHA:2018:1908)

Een machinist vergeet meermaals een treinwagon van de handrem te halen. Dat dit fouten van de machinist zijn staan wel vast. Partijen zijn in hoger beroep het met name oneens of dit gedrag kwalificeert als verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter vond het gedrag (of nalaten) dermate ernstig, dat gesproken kon worden van ernstig verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding. Het hof was het hiermee oneens en kende wel een transitievergoeding toe: er was volgens het hof ‘slechts’ sprake van verwijtbaar handelen. Belangrijk was hierbij dat de werknemer volgens het hof niet doelbewust de regels heeft overtreden, maar dat het ging om ‘feilbaar mensenwerk’ waar nu eenmaal fouten kunnen optreden.

Solliciteren bij concurrent en ‘schertsende uitspraken over management’: verwijtbaar handelen (ECLI:NL:RBMNE:2018:5691)

In deze zaak staat vast dat de werknemer heeft gesolliciteerd bij de concurrent van de werkgever. Dit enkele feit levert geen verwijtbaar handelen op. Het gaat in deze zaak met name over de manier waarop de werknemer heeft gesolliciteerd. Het toegestane handelen van de werknemer ging volgens de kantonrechter ‘over’ in verwijtbaar handelen omdat zij niet alleen het doel had een nieuwe baan te krijgen, maar ook om de werkgever schade te berokkenen. De werknemer heeft haar kwade bedoelingen richting haar werkgever in woord en schrift laten blijken (met name rechtsoverweging 5.7 van de beschikking), hetgeen voor de kantonrechter voldoende reden was om de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen te ontbinden. Wel krijgt de werknemer een transitievergoeding mee, met name omdat de ‘schertsende uitspraken’ alleen gedaan zijn in een besloten WhatsApp-groep: het heeft dus geen weerslag gehad op derden. Aldus geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Juridisch advies arbeidsrecht

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen/advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.

Voor vragen kunt u contact opnemen met mr. Daniel Burgers.

Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen

Info@legal8.nl

www.legal8.nl

12-02-2019