Ontslag van zieke werknemer tijdens proeftijd. Werkgevers wees opgelet!

Advocaat

Ontslag van zieke werknemer tijdens proeftijd. Werkgevers wees opgelet!

De proeftijd is een soort kennismakingsperiode (“proefperiode”) waarin de werkgever – maar ook de werknemer – de arbeidsovereenkomst direct mag opzeggen. In een blog van eind 2014 hebben wij geblogd dat dat een werkgever een werknemer in principe mag ontslaan tijdens de proeftijd als deze proeftijd schriftelijk is overeengekomen en als aan de overige wettelijke vereisten is voldaan (artikel 7:652 BW). Zo mag een proeftijd bijvoorbeeld niet worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst 6 maanden of korter duurt.

Ontslag van zieke werknemer tijdens proeftijd. Werkgevers wees opgelet!

Duur proeftijd
Ook de duur van de proeftijd is in onze wet verankerd. De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder overeengekomen einddatum.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

  • een vast dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd);
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer.

IJzeren proeftijd

In het juridische landschap wordt de proeftijd ook wel de “ijzeren proeftijd” genoemd. Dit heeft er alles mee te maken dat – een enkele uitzondering daargelaten – de proeftijd nimmer langer kan zijn dan de wettelijke voorgeschreven termijn. Dat hier in de praktijk nog wel eens problemen over ontstaan, moge bijvoorbeeld blijken uit onze blog over de ijzeren proeftijd van 31 oktober jl.

Proeftijd: kennismakingsperiode

De proeftijd is – zoals hierboven is vermeld – een soort kennismakingsperiode waarin de werkgever – maar ook de werknemer – de arbeidsovereenkomst direct mag opzeggen. Er geldt voor een ontslag tijdens de proeftijd geen “preventieve toets” door het UWV of door de kantonrechter en er geldt ook geen opzegtermijn. Hiernaast hoeft er bij een ontslag tijdens de proeftijd geen sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag zoals bepaald in artikel 7:669 BW.

Opzegverboden

Ook zijn de opzegverboden tijdens ziekte en zwangerschap niet van toepassing tijdens de proeftijd. Meer concreet betekent dit dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan worden opgezegd ook al is de betreffende werknemer op dat moment ziek/arbeidsongeschikt of zwanger. Maar de reden van het proeftijdontslag mag niet discriminerend zijn of direct verband houden met de ziekte/arbeidsongeschiktheid of zwangerschap. Een werkgever mag een werknemer dus tijdens de proeftijd niet ontslaan omdat de werknemer ziek of zwanger is. De proeftijd is geen vrijbrief voor een ontslag op alle mogelijke gronden. Dat een werkgever dus “vogelvrij” is om werknemers tijdens de proeftijd te ontslaan, is te kort door de bocht.

Er zijn gerechtelijke procedures gevoerd omtrent proeftijdontslagen in relatie tot opzegverboden. Kort gezegd volgt uit deze rechtspraak dat als de werknemer aannemelijk kan maken dat de opzegging tijdens de proeftijd (bijvoorbeeld) direct verband houdt met zijn of haar ziekte of met het feit dat zij zwanger is, dat het ontslag (doorgaans) niet rechtsgeldig is. Denk hierbij aan een uitspraak van het College voor de rechten van de mens van 30 juni 2017 waarin de werkgever verboden onderscheid had gemaakt op basis van geslacht/zwangerschap. De werkneemster in kwestie werd kort na haar zwangerschapsmelding ontslagen in de proeftijd en de werkgever kon niet aantonen dat dit ontslag een andere reden had. Zie de volgende link voor deze uitspraak: uitspraak.

Als de werkgever echter een andere (en terechte) reden voor het ontslag heeft, zoals een reorganisatie of dat de werknemer zijn taken niet naar wens uitvoert, dan mag de werkgever een proeftijdontslag doorvoeren.

Tip voor werkgevers

Voor werkgevers is het desalniettemin verstandig om het proeftijdontslag op een deugdelijke en juridische correcte wijze te onderbouwen, juist om dergelijke discussies te voorkomen. Werkgevers moeten proberen te voorkomen dat het proeftijdontslag als discriminatoir of onzorgvuldig wordt aangemerkt, terwijl daar geen sprake van is. Duidelijkheid is daarbij gewenst.

Juridisch advies arbeidsrecht

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met één van onze juristen op. Wij zijn u graag van dienst.

 

Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen

Info@legal8.nl

www.legal8.nl

26-02-2018