Wet Arbeidsmarkt in balans: gaat de balans ook echt komen?

Juridisch advies Legal8

De Regering heeft begin april het ontwerp voor de zogenoemde “Wet Arbeidsmarkt in balans” (WAB) openbaar gemaakt. Hiermee zijn de eerst stappen gezet naar een uitwerking van het Regeerakkoord, waarover wij eerder uitgebreid geblogd hebben (Legal8). De minister is van plan dit wetsvoorstel voor de komende zomer naar de Raad van State te sturen en daarna naar de Tweede Kamer. Het is dus nog een wetsvoorstel en de hieronder aangegeven wijzigingen gelden (nog) niet.

Het doel van de WAB is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen en daarmee dus een balans vinden tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten. De vraag is natuurlijk of deze balans er ook echt gaat komen.

Hieronder geven wij de belangrijkste wijzigingen weer voor MKB-ondernemingen.

Ontslag

Ontslag van werknemers wordt straks ook mogelijk als er sprake is van een “optelsom” van omstandigheden, de zogenoemde cumulatiegrond. Onder de WWZ (de huidige wet) moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen (voldragen ontslaggronden). Met de nieuwe wet wordt het dus (weer) mogelijk om bij meerdere niet-voldragen ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Wel kan de rechter dan een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Een andere wijziging is dat werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding (“ontslagvergoeding”). Dit geldt óók tijdens de proeftijd. In de huidige wet hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar gewerkt te hebben.

Een ander punt is dat de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd. Het wordt namelijk mogelijk om scholingskosten binnen de eigen onderneming gericht op een andere functie in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Verlenging proeftijd

Het wordt mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd af te spreken van maximaal 5 maanden.

Ketenregeling terug naar 3 jaar

De ketenregeling, waar we vaak over hebben geblogd, gaat weer terug naar 3 jaar (in plaats van 2 jaar). Overigens blijft het maximumaantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten wel drie. Daarna geldt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geven in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook dit is een wijziging ten opzichte van het huidige systeem (sectorafhankelijk systeem).

Payroll

Ten slotte nog een wijziging in payroll-land. Het blijft mogelijk om van payrolling gebruik te maken, maar er gaat wel het een en ander wijzigen. Zo krijgen werknemers die op basis van payrolling werken, dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever (met uitzondering van pensioenen). Dit betekent concreet dat de arbeidsvoorwaarden zoals het loon, aantal vakantiedagen en bepaalde structurele uitkeringen voor payrollers en werknemers gelijk dienen te zijn.

Gaat de balans er ook komen?

Of de voorgestelde balans er ook daadwerkelijk gaat komen, is nog toekomstmuziek. In de (juridische) media zijn verschillende geluiden te horen. VNO-NCW en MKB-Nederland zijn in ieder geval ontevreden met het wetsvoorstel: “geen balans” zo vinden zij. Lees deze reactie via:

https://www.vno-ncw.nl/nieuws/geen-balans-wet-arbeidsmarkt-balans-van-minister-koolmees

U kunt overigens zelf uw reactie op het concept wetsvoorstel geven! Dat kan via:

https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans

 

Juridisch advies arbeidsrecht

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Neem dan eens contact met een van onze juristen/advocaten op. Wij zijn u graag van dienst.

Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen

Info@legal8.nl

www.legal8.nl

17-04-2018