Het nieuwe arbeidsrecht per 1 januari 2020 (WAB)

Vanaf 1 januari 2020 zijn de regels met betrekking tot arbeidsovereenkomsten en ontslag ingrijpend veranderd. Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (of de WAB). Deze nieuwe wet is relevant voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Maar wat is er nu concreet veranderd? Lees deze juridische blog om op de hoogte te zijn van de wijzigingen.

Wat is er veranderd?

De wijzigingen zien kort gezegd op de volgende onderwerpen (overigens zijn dit niet alle wijzigingen):

  • oproepovereenkomsten;
  • ketenregeling;
  • ontslag (cumulatiegrond);
  • transitievergoeding;
  • payrolling.

1.         Oproepovereenkomsten: lastiger gemaakt


Ondanks dat de oproepovereenkomst in de praktijk weinig problemen lijkt te geven, wordt deze toch gewijzigd. Naar onze mening zijn deze wijzigingen niet goed uitvoerbaar in de praktijk, maar de regering heeft anders bepaald. De wijzigingen bestaan kort gezegd uit:

  • de oproepovereenkomst is nu wettelijk vastgelegd;
  • er geldt een oproeptermijn van vier dagen. Als de werkgever korter dan vier dagen een werknemer die een oproepovereenkomst heeft oproept dan mag de werknemer dit weigeren. Als de werkgever de oproep intrekt (of wijzigt) binnen deze vier dagen dan is hij toch verplicht het loon over de oorspronkelijke oproep te betalen;
  • de werkgever is verplicht na 12 maanden de arbeidsomvang aan te bieden gelijk aan gemiddelde duur voorafgaande 12 maanden (art. 7:610b BW blijft onverkort van toepassing);
  • schending van de verplichting leidt tot loonvordering over het gemiddelde aantal aan te bieden uren. Deze loonvordering verjaart pas na 5 jaar!

De wettelijke definitie van een oproepcontract is thans vastgelegd in artikel 7:628a lid 9 BW, welk artikel regelt dat sprake is van een oproepovereenkomst indien:

  1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

ten hoogte een maand; of
ten hoogte een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of

  1. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

2.         De ketenregeling: weer terug bij af


Wat betreft de ketenregeling is men weer terug bij af: drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen drie jaar (art. 7:668a lid 1 BW) zoals dit was voor de invoering van de WWZ. De doorbrekingstermijn van de keten is nog steeds zes maanden. De doorbrekingstermijn kan bij cao overigens worden teruggebracht naar drie maanden. Vanaf 1 januari 2020 geldt dus (weer) 3 bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten binnen een periode van maximaal 3 jaar.

3.         De cumulatiegrond bij ontslag: makkelijker ontslag

In het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn de ontslaggronden opgesomd. De rechter mocht voor 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als sprake was van een zogenoemde voldragen ontslaggrond. Het combineren van ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en verwijtbaar handelen) was dus niet mogelijk en het is in de praktijk gebleken dat rechters verzoeken om ontbindingen vaak afwijzen (tot frustratie van werkgevers). Vanaf 1 januari 2020 is hier verandering ingekomen door de introductie van de zogenoemde cumulatiegrond; ook wel de ‘i-grond’ genoemd omdat deze grond in artikel 7:669 lid 3 sub i BW is komen te staan. De bedoeling van deze bepaling is het ontslaan van werknemers met een vast contract te vergemakkelijken.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt dan kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Deze halve transitievergoeding komt bovenop de wettelijke transitievergoeding. Dus: ontslag wordt gemakkelijker, maar er komt mogelijk een ‘boete’ van maximaal een halve transitievergoeding bij.

4.         Transitievergoeding: vanaf dag één

De transitievergoeding is verlaagd: de ‘oudere werknemers’-regeling vervalt en de transitievergoeding zal bestaan uit 1/3 maandsalaris per jaar pro rata waarmee er geen verhoging meer is na 10 jaar arbeidsduur. Verder gaat de transitievergoeding in vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is. Dit betekent dat vanaf 1 januari 2020 alle werknemers bij ontslag recht hebben op een transitievergoeding (dus al op dag één). Als werkgever zal je dus vaker transitievergoedingen moeten betalen dan voor 1 januari 2020 het geval was.

5.         Payrolling: onaantrekkelijker gemaakt

Op het gebied van payrolling is een wettelijke definitie van payrolling geïntroduceerd: dit is een uitzendovereenkomst zonder allocatiefunctie waarin niet zonder toestemming van de inlener de werknemer aan een derde ter beschikking gesteld mag worden. Zeer belangrijk is dat een payroller dezelfde (en soms betere) arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener (art. 8a WAADI) krijgt (denk bijvoorbeeld aan vakantiedagen, verlofregelingen en eventueel een 13e maand).

Dus voor payrolling geldt nu: de wettelijke ketenregeling, geen mogelijkheid tot een uitzendbeding, er dient te worden aangesloten bij de inleners voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden en payrollwerknemers krijgen met ingang van 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen.

Vragen of opmerkingen?

Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen
info@legal8.nl
www.legal8.nl
14-01-2020